Jasa Konsultan Analisa Jabatan - Job Analysis

Sebelum membahas lebih jauh tentang Analisa jabatan ( ( Job Analysis )  perlu diketahui terlebih dahulu Pengertian Jabatan, Sesuai dengan Peraturan menteri Tenaga Kerja dan Trasmigrasi Republik Indonesia No. PER.17/MEN/XI/2010, Jabatan adalah sekumpulan pekerjaan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab dan wewenang seseorang pegawai dalam perusahaan. sedangkan Analisis jabatan ( Job Analysis ) adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu.  Dalam rangka mengetahui informasi tentang jabatan, maka perlu dilakukan analisis jabatan. Perencanaan tenaga kerja baru dapat dilakukan bila didukung oleh informasi yang lengkap tentang hasil analisis jabatan, kondisi perusahaan dan persediaan pegawai. Analisis jabatan perlu dilakukan sebagai tahap awal untuk menyusun perencanaan tenaga kerja di perusahaan. Melalui analisis jabatan ( Job Analysis ) diperoleh informasi mengenai karakteristik data kepegawaian, uraian tugas jabatan, persyaratan jabatan, spesifikasi jabatan dan klasifikasi jabatan.

Tujuan Analisis jabatan ( Job Analysis ) adalah untuk mengidentifikasikan jabatan terkait dengan riwayat pekerjaan, peran, tanggung jawab dan kewenagan orang yang memangku jabatan tersebut serta mengetahui spesifikasi jabatan terkait dengan persyaratan yang ditetapkan untuk suatu jabatan termasuk persyaratan pengetahuan, ketrampilan, pengalaman dan karakter yang dibutuhkan dari orang yang memangku jabatan tersebut. Hasil analisis jabatan tersebut digunakan dalam penyusunan program perencanaan tenaga kerja mikro antara lain untuk :

a.       Perekrutan dan seleksi karyawan.

b.      Pemberian kompensasi

c.       Standar penilaian kinerja atau prestasi kerja

d.      Penentuan kebutuhan

e.       Program promosi dan mutasi karyawan

f.        Penyempurnaan organisasi dan jenjang jabatan

g.       Pemerkayaan pekerjaan.

Unsur Analisis Jabatan ( Job Analysis )

Analisis jabatan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan pekerjaan, perilaku manusia dan alat yang digunakan, dengan kata lain mencangkup.

a.      Uraian Jabatan ( Job Description )

      Uraian jabatan memuat informasi tertulis menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu pekerjaan dalam perusahaan.

b.      Spesifikasi jabatan ( Job Spesification )

    Spesifikasi jabatan memuat informasi jabatan antara lain mengenai beban kerja, karakteristik dan kekhususan jabatan, sehingga dapat dirumuskan syarat kualifikasi yang harus dimiliki orang yang ditugaskan memangku jabatan tersebut

c.      Evaluasi Jabatan (Job Evaliation )

      Evaluasi jabatan memuat penilaian atas pekerjaan, antara lain tentang berat atau ringan serta mudah atau sulitnya melakukan pekerjaan, besar atau kecilnya resiko yang mungkin timbul untuk dapat menentukan posisi atau peringkat (rangking) setiap jabatan dikaitkan dengan jabatan lain, dan selanjutnya menentukan konpensasi bagi pejabat atau tenaga yang melaksanakan.

LANGKAH-LANGKAH ANALISIS JABATAN ( Job Analysis )

  

Ø      Menentukan pengunaan Informasi Hasil Analisis Jabatan

      Analisator harus mengetahui secara jelas kegunaan dari hasil analisis jabatan. Informasi dari analisis jabatan yang dikumpulkan tersebut harus dapat digunakan untuk merumuskan uaraian jabatan (job Description)m spesifikasi jabatan (job Specification) dan evaluasi jabatan (job Evaluation).

Ø      Mengumpulkan Informasi Tentang Latar Belakang.

Analisator perlu mengumpulkan dan mengkwalifikasikan data, meninjau latar belakang seperti struktur perusahaan, flowchart proses dan uraian kerja.

Ø      Menyeleksi jabatan Yang Akan Dianalisis.

Analisator memilih jabatan yang akan dianalisis dengan tujuan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis

Ø      Mengumpulkan Informasi Tentang Analisis Pekerjaan.

Analisator menganalisis pekerjaan secara actual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku pegawai, kondisi kerja dan syarat-syarat pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan.

Ø      Meninjau Informasi dengan Pihak-Pihak yang Berkepentingan.

Analisator menyediakan informasi tentang hakikat dan fingsi pekerjaan. Informasi harus diverifikasi oleh pengawai yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut dan atasan langsung dari pegawai tersebut.

Ø    Menyusun Uraian Jabatan (Job Description), Spesifikasi Jabatan (Job Specification) dan Evaluasi Jabatan (Job Evaluation).

Analisator menyusun uaraian jabatan, spesifikasi jabatan dan evaluasi jabatan.

Ø      Meramalkan Perkembangan Perusahaan.

Analisator meramalkan perlu tidaknya dilakukan pegayaan, penyederhanaan/perluasan pekerjaan dari uraian dan spesifikasi jabatan yang telah dibuat.

UNTUK INFORMASI & KONSULTASI Job Analysis  hub. : HP. 08159767636

JASA KONSULTAN HR | CONSULTAN MANAJEMEN SDM BERPENGALAMAN

-->

MANAJEMEN SDM

Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia ( SDM ) yang berbasis kopetensi sehingga tepat dalam penempatan SDM sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

Manajemen SDM adalah Sistem untuk mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber daya lainnya secara efektif & efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. dalam Menajemen SDM ini di pengaruhi oleh 6 ( enam ) unsur antara lain :

• Men ( Manusia )
• Money
• Methode
• Material
• Machines
• Market

Fungsi dari pada Manajemen SDM

Fungsi manajemen SDM ini meliputi Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian, Pengadaan, Pengembangan, Kompensasi,Pengintegrasian, Pemeliharaan, Kedisiplinan dan pemberhentian.

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan atau visi misi perusahaan.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi ( organization Chart ). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja lebih efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana atau sesuai dengan jobdesnya masing- masing, apabila diketemukan penyimpangan-penyimpangan atau kesalahan hendaknya diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan pekerjaan tersebut. Pengendalian ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan kerja.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan dapat membatu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dimasa kini ataupun dimasa yang akan dating.

7. Pengembangan

Pengembangan merupakan proses pemberian balas jasa langsung dan tidak langusng, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsipnya harus adil dan layak, adil dalam kontek sesuai dengan prestasi kerjannya dan layak dalam kontek dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal & eksternal Konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pension, pemeliharaan yang baik dapat dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman pada factor internal & eksternal.

10. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen SDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan dang maksimal.

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan, pemberhentian ini bisa datang dari permintaan karyawan itu sendiri , dari perusahaan, kontrak kerja berahir atau yang lainnya namun dalam hal pemberhentian ini tetap harus mengacu pada Undang-Undang ketenagakerjaan .

Karyawan atau SDM merupakan asset yang mempunyai andil terbesar terhadap kemajuan organisasi atau perusahaan, penanganan yang tidak tepat oleh manajemen akan menghambat pencapaian tujuan perusahaan, dengan manajemen SDM perusahaan akan dapat mengarahkan karyawan secara benar sehingga potensinya berkembang sehingga visimisi perusahaan dapat diwujudkan dengan baik.

Kami perusahaan Konsultan HRD yang didukung tenaga Konsultan HR yang berpenalaman dan sudah TERBUKTI menangani banyak organisasi / perusahaan lokal/Asing tanpa melihat besar kecil perusahaan.

Informasi lebih lanjut Hubungi :

Bp. Yoyo Subagyo / Hp. 0815 9767636 , Telp. 021- 2930 5166